وقد وضع علماء الإدارة الحديثة عدّة أنواع من الاختبارات التي اعتبروها من مراحل اختيار العامل منها:
أ اختبار الأداء، ويستهدف تحديد مستوى العامل، وقد يكون شفوياً أو تحريرياً.
ب اختبار الشخصية، ويهدف لقياس بعض الخصائص والفروقات الفردية.
ت اختبار الاهتمامات المهنية، ويستعمل لبعض المهن التي تحتاج إلى درجة عالية من التخصص.
ث اختبار المهارات، ويركزّ على معرفة مهارات الفرد المحتملة، وقياس درجة الذكاء.
ج اختبار المعرفة، وتعمل على معرفة مدى امتلاك العامل لمعارف معينة، غالباً ما تتعلق بالوظيفة التي يشغلها، كاختبار الرياضيات للمحاسبين.
ح اختبار القدرة، ويُقصد من خلاله معرفة قدرة الفرد على أداء عمل معيّن، والقدرات العقلية التي تشمل قدرات عددية لوظائف تتطلب التعامل مع أعداد كبيرة من المراجعين، و تعمل على قياس قدرة العامل على التحكم بالكلام أو الاتصال مع الآخرين.
خ اختبار الصدق، ويُستعمل غالباً في التعامل مع السرقة، وليس في التشغيل، مما يعني التأكد من مدى صحة العوامل المستخدمة في توقع أداء العامل. (١)
٤. مراعاة التخصص: فعند وجود شاغر أو فرصة للعمل تتدافع الطلبات للفوز بهذه الوظيفة، وبطبيعة الحال تختلف الطلبات المقدمة ما بين حظٍ قوي وآخر ضعيف، وهذا بناءً على ملاءمة تخصص المتقدم للعمل أو عدمه للوظيفة، ولقد أرسى الشرع الإسلامي قاعدة مهمة تحذّر من توسيد الأمر لغير الأخصائيين، وذلك بقول الرسول ﷺ:" إذا أُسند الأمر إلى غير أهله فانتظر الساعة" (٢) وقد أشار قانون العمل الفلسطيني لاشتراط التخصص إشارة سريعة في المادة رقم (١١) من قانون العمل حيث نصت:" على مكاتب العمل الالتزام بتنسيب العمال المسجلين لديها مراعية في ذلك الاختصاصات والكفاءة والأسبقية في التسجيل وحق صاحب العمل في الاختيار" (٣)، وهذه المادة القانونية التي نصّ عليها القانون تُعتبر شاهدة لتأكيد الضابط السابق، مع أن قانون العمل الفلسطيني ترك لصاحب العمل حرية الاختيار، وهنا قد تدخل المحسوبيات خصوصاً إذا وسّد الأمر إلى غير أهله من المديرين الذين لا وازع ديني ولا مهني لهم.